こんにちは、オルターボで人事を担当しているKosakaです。前回に引き続き、2022年3月に導入したエンジニア向けの新人事/評価制度について導入を支援いただいた人事コンサルタントの保坂氏とのインタビューをお届けします。
前編はこちら
前編では制度導入の背景や、制度の前提となる今後の会社の目指す姿、中村の想いを元にした人事ポリシーなどをお話しましたが、後編の今回は具体的な制度についてお届けいたします。前編に引き続き、今回も導入を支援いただいている保坂氏からお話いただきます。
※保坂氏にはZOOMでインタビューにご協力いただきました！ありがとうございます。
――それでは改めて具体的なエンジニア制度やその特徴についてお伺いできますでしょうか？
保坂氏：具体的な話の前にまず、前提として制度は既に運用フェーズに入っていますが、これからもカスタマイズと改善を繰り返していく予定であることはお伝えしておきたいです。
実は、オルターボのエンジニア制度を導入検討をはじめた1年ほど前にオルターボのような開発会社やSIerといった会社さまのエンジニアの人事制度もいくつか調べたのですが、外部の立場から見るとなかなか人事制度の運用が成功している企業さまはさほど無いように思いました。実はこれかなり難易度が高いものだと思っています。
――それはなぜでしょうか？
保坂氏：オルターボは自社開発もしていますが、もし携わる開発プロジェクトがクライアントの案件の場合、クライアントの仕事をしている以上、常に横で仕事をしている訳ではないのでその評価を自社ですることが難しくなってしまいます。結果、制度を運用しはじめても適切に評価をすることが難しいケースも多いんですよね。
クライアントの開発業務をされてきたエンジニアの方も＜自分が適切に評価されている＞と認識を持てなかった経験をされている方も多いのではないでしょうか。
オルターボは後述する「エンジニアプレゼン制度」等でその部分を賄おう、と考えて走り始めていますが、それで十分とも勿論考えていません。これからも制度の運用とともに改善を繰り返し、エンジニアの皆さんがより働きやすい・モチベーションを高められる制度にしていきたい。運用面での難しさは自覚しながら、そこには真摯に向き合い続けましょう、と中村さんともお話しています。
――確かに評価者や上長が常に目が届く環境で働くことばかりでは無いですもんね。それでは改めて制度の特徴等お伺いできますでしょうか？
保坂氏：特徴も含めてお伝えすると、
1)マネジメントグレード・プレインググレードという2つのグレードを元にした等級制度（職能等級制度）
2)業務上でのパフォーマンス（成果）と期間中に高めたスキル（技術/能力）の2つによる評価制度
になるでしょうか。
1つ目のマネジメントグレード・プレインググレードという2つのグレードを元にした等級制度（職能等級制度） についてですが、オルターボは主に人事ポリシーでいう『技術』『自立』の価値発揮を求めるプレインググレードと『連携』『尊重』といった価値発揮を求めるマネジメントグレードの2つの軸を創り、エンジニア社員はそれぞれ6段階あるこの2つのグレードそれぞれに所属する形にしています。
※制度検討時に作成したプレインググレードとマネジメントグレード説明資料
6段階あるそれぞれのグレードで発揮してもらいたい価値創出の基準が設けられていて、それに対して給与も設定されているイメージですね。
(例えば、プレインググレードⅡ＝〇〇万円、マネジメントグレードⅢ＝〇〇万円 のような形)
グレードを2つに分けている、というのは特徴的な制度だと思うのですが、これによる一番のポイントは『エンジニア個人が時期に左右されることなくキャリアの自由度を高めやすい』ということが言えるかと思います。例えば、来期はよりマネジメントへのチャレンジを高めたい、と考えればより高いマネジメントグレードへのチャレンジも可能ですし、逆に、マネジメントの負荷を下げてプレイヤーとしての業務貢献を高めていきたい、という希望があればマネジメントグレードを下げてプレインググレードを高める、といった選択も可能です。
これも例になりますが、マネジメントに一度チャレンジしてみたが自分には合わなかった、まだ時期でなかった、ということもキャリアの選択の中で起こり得ると思うのですが、そのチャレンジによって変に評価や待遇が下がる、というようなことが無いように配慮した設計となっています。
2つ目の業務上でのパフォーマンス（成果）と期間中に高めたスキル（技術/能力）の2つによる評価制度 は、オルターボのエンジニアの基本的な評価の仕方になります。
※制度検討時に作成した評価項目についての説明資料。主にパフォーマンス・スキルの2つから成る
通常の業務の中で発揮されたパフォーマンス（成果）は主にMBO方式で目標の設定とその振り返りを行い、評価します。ここで大事にしているのは、目標の設定は全社で統一的なものではなく、エンジニア個々人それぞれが個別に作成し、自由度高く具体的な目標を掲げることが可能な点ですね。
一方、スキル評価は、1)であげたマネジメントグレード・プレインググレードでそれぞれ定めているグレードの評価定義に併せて技術力や事業管理の能力が発揮されたか、高まっているか、という軸での評価になります。スキル評価では、冒頭で出てきたエンジニアプレゼン制度が一つ特徴になっています。特にクライアントワークの場合正確な評価が難しい部分もありますが、エンジニアプレゼン制度で期中にどれだけ自身が技術力を高める努力をしてきたか、業務外も含めてどのようなアウトプットに努力し、技術力を高めてきたか、自身で発表してもらう機会を創ることで、評価者とエンジニアで客観的に振り返れる機会を担保しています。
具体的な制度のお話をさせていただきましたが、考え方の基本となっているのは前編でお伝えしたオルターボが考える6つの人事ポリシーが元になっています。
※6つのポリシーを実現する組織・人材が育つよう制度に反映
元々中村さんの話から上がっていた、オルターボの社員の大事にして欲しい6つのポリシーを制度にも反映させている形です。
オルターボはこうした等級制度・評価制度の元、目標設定～評価を年2回、それぞれ中間の振り返りもあり、非常に短いサイクルで評価や査定を行うことも特徴になっています。
結果、年間を通して賞与は年2回、昇給のタイミングは年4回ございます。
マネジメントする経営側としては、目標の自由度の高さやサイクルの速さから一定負荷は大きいものの、本人が希望するキャリア・技術力の向上と、それを早期に評価・フィードバックできる制度にすることで働くエンジニアの満足度を高めていきたい、と考えての設計になっています。
――保坂さん、改めましてご説明ありがとうございました。
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エンジニア向け人事制度の内容については今回、前編・後編を通じてそのコンセプトや大枠をお伝えさせていただきました。お読みいただいた方、本当にありがとうございます。
ただ、私どももまだまだ伝えきれていない部分もあり、もっと詳細を知りたい、という方もおられるかと思います。その際は選考を通し、代表の中村や人事である私の方からも面談の場でしっかりとご説明をさせていただきますので、ぜひ気になる方はご質問いただけると幸いです。
オルターボは、引き続き＜技術力を高めていきたい＞というエンジニアを募集しています。そうした意欲のある方のご応募をお待ちしております！
弊社への応募はぜひこちらからご連絡ください。